45. ความพอใจคนทำงาน กับ ความพอใจขององค์กร

ความพอใจคนทำงาน กับ ความพอใจขององค์กร (Job Satisfaction VS Organizational Satisfaction)

การเริ่มต้นของคนเราในการทำงาน ส่วนใหญ่จะเริ่มต้นจากพื้นฐานด้วย "การจูงใจ (Motivation)" ของชีวิต ซึ่งโดยภาพรวม เป็นการจูงใจใน 2 มิติ ได้แก่

1) ปัจจัยจูงใจพื้นฐาน

ที่รวมถึง ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน ความสัมพันธ์กับบุคลากรระดับต่าง ๆ นโยบายองค์กร การควบคุมดูแลบังคับบัญชา สภาพแวดล้อมในการทำงาน และ ความมั่นคงของงาน

ปัจจัยพื้นฐานเหล่านี้ ตอบสนองแรงจูงใจในลักษณะ ความต้องการทางร่างกาย (Physiological Needs) ความต้องการความปลอดภัย (Safety Needs) และ ความต้องการทางสังคม (Social Needs)

2)ปัจจัยจูงใจขั้นสูง

ที่หมายถึง การจูงใจทางจิตใจ ได้แก่ ความสำเร็จ การเติบโต และ ก้าวหน้า การได้รับการยกย่องนับถือ

ซึ่งตอบสนองการจูงใจ เพื่อความต้องการการยกย่อง (Esteem Needs) และ การประสบความสำเร็จ (Self-actualization Needs)

อย่างไรก็ตาม ความพอใจคนทำงาน หรือ ความพอใจในงาน (Job Satisfaction) ของคนทำงาน ย่อมสะท้อนออกมาเป็นสิ่งที่ต้องการ ได้รับ 6 ข้อ ได้แก่

1) สภาพแวดล้อมการทำงาน (Working Conditions) ที่พึงประสงค์ ทั้ง บรรยากาศ สถานที่ อากาศ เครื่องมือ วัสดุอุปกรณ์การทำงาน และ การตกแต่งที่ทำงาน

2) โอกาสในการเติบโต (Opportunity for Advancement) เมื่อทำงานอยู่ในองค์กรนั้น มีโอกาสก้าวหน้า เติบโต มากน้อยเพียงใด

3) ภาระงานที่รับผิดชอบ และ ความเครียด (Workload & Stress Level) ความรับผิดชอบที่เหมาะสม ท้าทาย และ มีระดับความเครียดไม่สูง จะเป็นส่วนสำคัญที่บุคลากรจะประเมินในงาน

4) การยอมรับระหว่างทีม (Respect from co-worker) การที่มีเพื่อนร่วมงาน และ ทีม ที่ให้เกียรติ ยอมรับ และ มีสัมพันธภาพอันดี

5) ความสัมพันธ์กับหัวหน้าโดยตรง (Relationship with Supervisors) มีผลในความพอใจ ด้วย การสั่งงาน การสอนงาน การช่วยแก้ปัญหา เป็นที่ปรึกษา และ รูปแบบการทำงานระหว่างกันที่พึงประสงค์ จะมีอิทธิพลต่อคนทำงานให้ผูกพันกับงาน

6) ผลตอบแทนทางการเงิน (Financial Rewards) สิ่งที่ได้รับ ทั้งที่เป็นตัวเงิน เงินเดือน ค่าคอมมิชชั่น โบนัส สวัสดิการ ผลตอบแทนพิเศษ และ แนวโน้มการเพิ่มเม็ดเงินที่ได้รับ

แน่นอนว่าคนทำงานก็ต้องสะท้อนว่าตนมีคุณภาพ มีคุณค่า เป็น "ทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource)" ที่มีมุมมอง ทั้ง "ความเก่งงาน (Task Oriented)" และ "เก่งคน (Human Oriented)" ให้กับองค์กร

ในขณะที่องค์กรคาดหวัง "การพัฒนางาน" และ "พัฒนาคน" ของบุคลากรเหล่านั้น ว่าสามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลเพียงใด และ สามารถพัฒนาตนเป็นผู้นำ ผู้บริหาร และ นำพาหน่วย/ส่วนงานที่รับมอบหมายต่อไปได้ดีเพียงใด

และ ในภาพโดยรวม เป้าประสงค์ขององค์กรจะมองภาพการทำงานของบุคลากรที่มีเหล่านั้น จากคนเป็นหน่วย เป็นฝ่าย เป็นองค์กร และ สะท้อนภาพใหญ่สิ่งที่องค์กรคาดหวังได้ หรือ ไม่ ซึ่งได้แก่

1) ยอดขาย (Sales Volume)

ยอดขายที่องค์กร วางแผน ตั้งเป้า และ ดำเนินการ เป็นไปตามต้องการ หรือ ไม่

2) กำไร (Profit)

ผลกำไรที่ได้รับ เมื่อหักต้นทุน และ ค่าการจัดการต่าง ๆ แล้ว มีผลกำไรเท่าใด

3) ส่วนครองตลาด (Market Share)

เป็นการเปรียบเทียบ เปอร์เซ็นต์สัดส่วนในอุตสาหกรรมนั้น ๆ ในปีต่าง ๆ ของตลาดที่กิจการดำเนินการอยู่ เช่น ตลาดในประเทศไทย โดยการเปรียบเทียบกับคู่แข่งทั้งหมด ว่าโดยภาพรวมแล้ว องค์กรโตขึ้น หรือ เล็กลง เมื่อเทียบกันทั้งหมด

แน่นอนว่า ขณะที่ความพอใจคนทำงานที่จะได้รับ "ส่วนตน" ทั้งที่เป็นตัวเงิน หรือ ไม่เป็นตัวเงินเหล่านั้นก็ตาม แม้คนทำงานอยากได้มากที่สุด แต่นายจ้าง/ องค์กรซึ่งอาจจะอยากจ่ายน้อยที่สุดก็ได้ ดังนั้นความเหมาะสมจึงเป็นการพิจารณา กระทบเปรียบเทียบ (Benchmarking) กับองค์กรที่มีความคล้าย ใกล้เคียง ในอุตสาหกรรมนั้นๆ ที่มีขนาดองค์กร ยอดขาย กำไร ส่วนครองตลาด เท่าๆกัน และ อาจรวมถึงการเปรียบเทียบปีฐาน (ที่ผ่านมา) ขององค์กรกับคู่เปรียบเทียบกับผล บวก หรือ ลบ ในปีนี้ประกอบด้วย ทั้งนี้อาจมีข้อมูลประกอบอื่น เช่น เศรษฐกิจ สังคม เทคโนโลยี อัตราเงินเฟ้อ สภาพแวดล้อมอุตสาหกรรม เป็นต้น ประกอบในการพิจารณาด้วย

ว่าบุคลากรคนนั้น ๆ ส่วนงานนั้น ๆ ตำแหน่ง หน้าที่ความรับผิดชอบนั้น เทียบเคียงกับที่อื่น ๆ กับความเหมาะสมผลตอบแทนทั้งที่เป็นตัวเงิน และ ที่ไม่เป็นตัวเงิน ว่าควรจะเป็นประมาณเท่าใด

หากองค์กร ตอบแทนบุคลากรมีแนวโน้มไปทางต่ำกว่ามาตรฐานเชิงเศรษฐศาสตร์ ก็จะมีแนวโน้มคนไหลออก หรือ อัตราการรักษาบุคลากรในสัดส่วนที่ไม่ดีนัก และ บุคลากรมีความพอใจในงานต่ำ แต่ในทางกลับกัน หากองค์กรให้ผลตอบแทนเหล่านั้นเทียบเคียงสูงกว่าอุตสาหกรรม ก็จะสร้างขวัญ กำลังใจ ความพอใจในงานสูง และ มีแนวโน้มอัตราการคงอยู่ที่ดี แต่องค์กรก็ต้องพิจารณาความเหมาะสมที่หากให้มากแต่ไม่คุ้มค่า ทำร้ายองค์กรต่อการเทียบกับ ยอดขาย กำไร ส่วนครองตลาด ที่อาจมีผลในการพัฒนาการเติบโต การชนะคู่แข่งในอุตสาหกรรมต่อไป และ ความไม่พึงประสงค์ของเจ้าของ/ ผู้ถือหุ้นเช่นกัน

ดังนั้นภาพโดยรวม ระหว่าง ความพอใจในงาน (ผลตอบแทนที่ได้) ของบุคลากร กับ ความพอใจขององค์กร ที่มีผลลัพธ์ในการประเมินประจำปี ทั้ง "ปริมาณ (Quantity)" และ "คุณภาพ (Quality)" ต้องอยู่ในค่ากลางที่เหมาะสมระหว่างกัน ก็จะทำให้เป็น "องค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace)" ได้นั่นเอง

ท่านล่ะ เป็นบุคลากรที่พอใจในงาน หรือ ไม่ หรือ ท่านเป็นเจ้าของกิจการ และ มีความพอใจขององค์กรในฐานะเจ้าของ หรือ ผู้ถือหุ้น มากน้อยเพียงใด ท่านได้ประเมินสถานการณ์ว่าเป็นอย่างไร?

ด้วยความปรารถนาดี

ผศ.ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

17 กุมภาพันธ์ 2565

รวมบทความของ ผศ.ดร.กฤษฎา ตันเปาว์ จาก facebook.com

Kritsada Tunpow : ผศ.ดร.กฤษฎา ตันเปาว์ อธิการบดีมหาวิทยาลัยเนชั่น และกรรมการผู้จัดการ บริษัท ริช เรสเตอรองต์ จำกัด บริษัทจัดตั้งขึ้น เพื่อบริหารจัดการธุรกิจ โชคดีติ่มซำ และ โคขุนโพนยางคำ เป็นนักวิชาการอิสระ ผู้มีประสบการณ์ด้านการบริหารจัดการการตลาดมาอย่างมากมาย ได้จัดทำ คลิปวิดีโอ หลักสูตรการบริหารจัดการ เผยแพร่ผ่านช่อง Stepplus training และเขียนบทความแบ่งปันในเฟสบุ๊ค Kritsada Pop Tunpow อย่างต่อเนื่อง#
คลิกเปิดแบบ : พรีวิว หรือ ฉบับเต็ม

เอกสารอ้างอิงที่น่าสนใจ แบบ APA

นัฐปกรณ์ รวีธนาธร และ สมบูรณ์ ศิริสรรหิรัญ. (2566). กลยุทธ์การขับเคลื่อนผู้นำการเปลี่ยนแปลงสู่การสร้างชุมชนเข้มแข็ง ภายใต้บริบท ความเป็นชุมชนเมือง ในพื้นที่จังหวัดปริมณฑล. วารสารวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏนครปฐม, 10(1), 198-213.

จงรักษ์ บุญยืน. (2566). แนวทางการบริหารการนิเทศภายในสำหรับครูกลุ่มสาระการเรียนรู้ภาษาต่างประเทศสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาลำปาง เขต 1. Journal of Modern Learning Development, 8(10), 124-140.

Dir : tec File : handbook_tec_63.txt Topic : kritsada_fb

♥ คลิกที่นี่ เพื่อส่งไปทดสอบบน Pagespeed insights
key.php | keyspeed.php

"ไม่เริ่มต้นในวันนี้ จะไม่มีทางสำเร็จในวันพรุ่ง" โดย โยฮัน ว็อล์ฟกัง ฟ็อน เกอเทอ

การตัดครอบเนื้อหาจากเว็บเพจ ออกมาแยกแสดง

45. ความพอใจคนทำงาน กับ ความพอใจขององค์กร